これからのリファラル採用とは｜友人紹介ではなく「接点」から考える採用戦略

求人広告を出しても、なかなか応募が来ない。
人材紹介を利用すると採用コストがかかる。
ようやく採用できても、現場との認識が合わず、早期離職につながってしまう。

中小企業の採用では、こうした課題が連動しているといえるため、
これまでの考え方・方法のまま求人を出して人を待つだけでは、悪循環から抜け出しにくくなっています。

そこで、これからの中小企業の採用方法として考えたいのが、新時代のリファラル採用です。

リファラル採用と聞くと、「社員に友人や知人を紹介してもらう採用方法」を思い浮かべる方が多いかもしれません。

その視点で考えた場合、
もし社内から紹介が生まれていないとしたら、社員の心情はこんな感じでしょうか。

• 紹介できる人がいない
• 友人に声をかけるのは気が重い
• 採用されなかったら気まずい
• 知り合い同士で働くのは難しそう

そう感じてしまうのも無理はありません。
知人を会社へ紹介することには、人間関係への配慮や責任を伴うからです。

だからこそ、これからのリファラル採用は、社員紹介だけで考えるものではありません。

ユノモが提唱する「新時代のリファラル採用」は、単なるコネや縁故ではなく、
会社が持つさまざまな接点を見つめ直し、採用につながる関係を育てていく取り組みです。

社員個人の人脈に頼るのではなく、会社の仕組みとして進める。
その全体像を表すのが、「全体戦略 × チーム採用 × 継続」という考え方です。

これまでイメージしていたリファラル採用とは、少し違うかもしれません。
ここで一度、頭の中をリセットして考えてみてください。

これからのリファラル採用は
「人」ではなく「接点」を見る

求人広告や人材紹介は、採用の大切な手段です。
ただし、それだけに頼り続けると、採用コストが増えたり、会社側が応募を待つだけの状態になったりすることがあります。

そこで考えたいのが、会社がすでに持っている接点です。

もちろん、採用において一人ひとりを見ることが大切なのは変わりません。
ここでいう「接点を見る」とは、
友人紹介だけに限定せず、会社と人がつながる経路そのものを広く捉えるという意味です。

たとえば、これまでの会社の営みの中にある「接点」を振り返ってみてください。

• ハローワークの担当者
• 業界団体や地域のコミュニティ
• 学校や会社説明会
• 過去に応募してくれた人
• 以前働いていた社員
• 取引先や協力会社
• 一緒に仕事をしたことがある人

現在一緒に働いていなくても、会社の周囲には、これまでの営みの中で生まれたさまざまな「人」との接点があります。

直接、誰かを紹介してもらわなくても構いません。

まずは会社の仕事や考え方を知ってもらう。
必要としている人へ求人情報を届けてもらう。
困ったときに相談できる関係をつくる。

こうした積み重ねも、採用につながる接点になります。

つまり、リファラル採用とは、社員の人脈に頼るものではなく、
会社と社会の間にすでにある接点を見つけ、共有し、少しずつ採用の導線へ変えていくことです。

紹介されたから採用する、という仕組みではない

知り合いを通じた採用と聞くと、「コネ入社」や、本人も周囲も断りにくい縁故採用をイメージする方もいます。

しかし、リファラル採用における紹介は、決して採用を決めるものではありません。
あくまで、会社と候補者が出会うための入口です。

紹介された人を採用するかどうかは、会社が定めた基準に沿って、公平に判断する必要があります。
紹介者が採否を決める立場でも、不採用になった責任を負う立場でもありません。

だからこそ、紹介してくれた人の想いを軽く扱わず、
その一方で選考は公平に行い、候補者や受け入れる現場にも無理をさせない仕組みが必要です。

単なるコネや縁故ではなく、会社と候補者が出会う接点として活用する。
そして、採用するかどうかは、会社の公平な評価基準をもとに、会社が責任を持って判断する。

この線引きがあるからこそ、
リファラル採用を個人的な人間関係ではなく、会社の仕組みとして進めることができます。

※リファラル採用と縁故採用の違いについては、別の記事で詳しくご紹介します。

リファラル採用は
「全体戦略 × チーム採用 × 継続」で考える

従来の社員紹介では、誰に声をかけるか、どのように会社を説明するかが、紹介する社員個人に任されがちでした。

しかし、それでは紹介する社員の負担が大きく、取り組みも続きません。

これからのリファラル採用で大切なのは、
個人任せの採用から、会社の仕組みとして進める採用へ変えていくことです。

ユノモでは、リファラル採用を「全体戦略」「チーム採用」「継続」の3つを一体にして考えます。

全体戦略｜一つひとつの施策をつなげる

求人票を直す。
求人媒体へ掲載する。
ハローワークへ相談する。
会社説明会へ参加する。
社員と採用情報を共有する。

どの活動も大切ですが、一つひとつはあくまでも採用活動の一部分にすぎません。

目の前の対応に追われていると、「求人票を直したのに応募が来ない」「広告を出したのに採用できない」「説明会に参加したのに反応がない」と、個別の結果だけを見てしまいます。

もちろん、忙しい業務を担いながらも、一つひとつの施策を実行している担当者や現場の努力は、決して小さなものではありません。

問題は、その努力が採用全体の中でどうつながっているのかを、会社の中で十分に議論・共有できていないことです。

どんな人を採用したいのか。
どこで接点をつくるのか。
何を伝えるのか。
応募後、どのように対応するのか。
入社後、誰がどのように受け入れるのか。

入口から入社後までを一つの流れとして考えることで、個々の施策が初めて採用戦略になります。

チーム採用｜接点と採用情報を社内で共有する

採用担当者は応募数や面接数を見ています。
現場は人手不足や新人を教える負担を見ています。
経営者は採用費や今後の事業を見ています。
そして、入社する人は、自分が受け入れてもらえるかを見ています。

このように、採用に関わる人が見ているものは、立場によって大きく異なります。

それぞれが自分の目の前だけを見ていると、
「採用担当が人を入れてくれない」
「現場が採用に協力してくれない」
「忙しいから新人を教える余裕がない」
というような不満や諦めが増幅し、
最終的には、採用活動が一部の人だけの仕事となり、社内に他人事の空気が漂います。

そこで必要になるのが、
経営者、採用担当、管理職、現場が一緒に考えるチーム採用です。

これは、社員全員に採用業務を押しつけるという意味ではありません。

これからの会社にどんな人が必要なのか。
会社には、どのような人との接点があるのか。
その人へ自社の何を伝えるのか。
入社後、どのように育ってもらいたいのか。

こうしたことを、立場を越えて一緒に考えることが重要です。

また、会社が持っている接点や採用に関する情報をチームで共有することで、
「なぜこの人を採用したいのか」「入社後は誰が受け入れるのか」についても、社内で認識を合わせやすくなります。

チーム採用は、単に採用に関わる人数を増やすことではありません。
採用活動に対する社内の納得感を高め、入社後まで見据えて採用を進めるための仕組みです。

継続｜一度の呼びかけで終わらせない

リファラル採用は、一度社員に説明しただけでは続きません。

採用状況を共有する。
うまくいったことを伝える。
できなかった理由を振り返る。
次に何をするかを決める。

こうした小さな継続が必要です。

一度に全員を動かそうとするのではなく、まずは採用に協力的なメンバーで取り組みを始めるのもよいでしょう。

活動を振り返り、うまくいった方法を他の部署にも共有する。
接点が増えたら、その関係を一度きりで終わらせず、継続して情報を届ける。

その繰り返しによって、採用を考える習慣と、会社の周囲にある関係が少しずつ育っていきます。

「誰か紹介できる人はいない？」では、
個人任せの採用になってしまう

リファラル採用を始めるとき、
いきなり「誰か紹介できる人はいない？」などと、社員に友人紹介を求めるのは得策ではありません。

会社がどんな人を求めているのか。
自社の何を伝えればよいのか。
紹介した後、会社がどのように対応するのか。

それらが分からないままでは、社員も安心して声をかけられません。
場合によっては、会社への不信感につながることもあります。

それだけ「知人を紹介する」ということは、社員にとって気を遣うことなのです。

社員の個人的な人間関係を使う前に、まずは会社が持っている接点を整理し、
会社として何を伝え、どのように対応するのかを決めておく必要があります。

そこでユノモがまずおすすめしているのが、
ハローワークや業界団体、学校、地域など、個人的な感情が比較的弱い接点から始めることです。

団体や組織との接点づくりを進め、社内でも採用方針が共有されてきたら、次に、退職者、過去の応募者や面接者、取引先、仕事上の知人など、過去に会社と関係があった人との接点を見直します。

そのうえで、会社への理解や信頼が積み重なった先に、友人や知人への紹介という選択肢が生まれます。

友人紹介は、リファラル採用の出発点ではありません。
会社として採用を考えられる状態が整った先にある、一つの選択肢です。

チームで採用を考えることは、
自分たちで会社の未来を考えること

チームで採用を考えると、自社について話す機会が増えます。

• なぜこの仕事が必要なのか
• この仕事の魅力は何か
• どんな人が活躍しているのか
• 何を大切に働いているのか
• 新しく入る人に何を伝えたいのか
• これからどんな会社にしていきたいのか

これらは、採用だけの問いではありません。
自分たちの仕事や会社を見直す問いでもあります。

目の前の作業に追われていると、会社全体について考える余裕は少なくなり、会社との距離が生まれがちです。

だからこそ、チーム採用をきっかけに、部署や立場を越えて話し合うことが大切です。

自分の仕事が会社の未来とどうつながっているのか。
これからどんな会社にしていきたいのか。
そのために、どんな人と一緒に働きたいのか。

こうしたことを社内で考え、共有する機会にもなります。

チーム採用には、応募を増やすための戦略を考えるだけでなく、働く人が自分たちの会社に目を向け、関わり方を見直すきっかけになるという価値もあります。

新時代のリファラル採用を、
会社の仕組みとして考えてみませんか

リファラル採用は、社員に友人を紹介してもらう制度だけではありません。

求人広告や人材紹介だけに頼るのではなく、会社が持つ接点を見直す。
採用を経営者や採用担当者だけに任せるのではなく、現場と一緒に考える。
そして、一度きりの施策ではなく、継続して改善していく。

その基本になるのが、採用全体を設計すること、チームで考えること、そして継続することです。

単なるコネや縁故ではなく、接点を共有し、会社の仕組みとして採用を進めること。
それが、ユノモが考える「新時代のリファラル採用」です。

求人を出して応募を待つだけではなく、自社から接点をつくる。
採用を一部の人へ任せるのではなく、会社の未来として考える。

これからのリファラル採用は、そこから始まります。

ユノモでは、会社が持つ接点の見つけ方や、採用チームのつくり方、継続するための進め方について、成功例や失敗例も交えながらお伝えしています。

社員紹介だけに頼らない採用の入口をつくりたい方、
求人広告や人材紹介への依存を見直したい方、
会社全体で採用に関わる仕組みをつくりたい方は、お気軽にご相談ください。

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