リファラル採用と縁故採用の違い｜公平な制度にするための考え方

リファラル採用と聞くと、社員から友人や知人を候補者として紹介してもらう採用方法を思い浮かべる方が多いと思います。

その一方で、実際に制度を始めようとすると、
こんな不安が出てくることがあります。

• 紹介された人を不採用にしてもよいのか…
• 紹介してくれた社員の顔をつぶさないだろうか…
• 通常の応募者より、選考上不当に有利になってしまわないか…

こうした不安から、よくないイメージが膨らみ、
リファラル採用に対して「結局はデメリットのほうが多いのではないか」という印象を持つ方もいるかもしれません。

しかし、問題は「知り合いから紹介されたこと」自体ではありません。
紹介することと、採用を決めることが混ざってしまうことが問題なのです。

今回は、リファラル採用と縁故採用の違いを整理しながら、
紹介者、候補者、受け入れる現場が安心できる、公平な制度にするための考え方をご紹介します。

リファラル採用と縁故採用、何が違う？

リファラル採用と縁故採用は、どちらも人とのつながりをきっかけにするため、同じように見えることがあります。
しかし、紹介がどこまで採用に影響するのかという点に、大きな違いがあります。

一般的には、両者の違いは次のように整理できます。

リファラル採用では、社員や会社の関係者が、会社と候補者の間に接点をつくります。

ただし、紹介されたからといって、採用が決まるわけではありません。
候補者の経験や適性、仕事への考え方などを、
会社が定めた基準に沿って確認し、採用するかどうかを判断します。

一方、縁故採用では、
家族や親族、取引先、社内の有力者などとの関係が、採用判断に影響を及ぼすことがあります。

通常の選考が省略されたり、能力や適性よりも人間関係が優先されたりすると、
周囲から見ても公平性が分かりにくくなります。

リファラル採用は「会社と候補者が出会う方法」であり、
縁故採用は「人間関係が採用判断に影響する状態」と考えると、違いが分かりやすくなります。

もちろん、親族や知人を採用すること自体が、必ずしも悪いわけではありません。

大切なのは、関係性があるという理由だけで採用を決めず、
他の候補者と同じように、その人が仕事や会社に合うかを確認できているかどうかです。

紹介と採用判断が混ざると、
見えない圧力や遠慮が生まれやすい

紹介には、人間関係が伴います。

紹介した社員は、
「せっかく声をかけたのだから、できれば採用してほしい」と感じるかもしれません。

紹介された候補者も、
「社員から声をかけてもらったのだから、採用に近いのではないか」と受け取る可能性があります。

会社側も、
「紹介してくれた社員の顔をつぶしたくない」と考えることがあります。

それぞれの気持ちは、決して不自然なものではありません。
知人へ会社を紹介することには、多少なりとも勇気が必要ですし、
人間関係を大切にしたいと思うのは自然なことです。

ただ、こうした期待や配慮が積み重なると、
紹介が単なる出会いの入口ではなく、採用を後押しする圧力になってしまうことがあります。

その状態で採用が決まると、候補者自身も「本当に自分が評価されて採用されたのか」が分かりにくくなります。
入社後も、「紹介で入った人だから」と見られたり、必要以上に期待されたりするかもしれません。

紹介した社員も、候補者が職場になじめなかったときに、
「自分が紹介した責任ではないか」と感じてしまいます。

受け入れる現場も、仕事への適性に不安を感じていても、
「社員の知り合いだから言いにくい」と遠慮してしまうことがあります。

関係性を優先して採用すると、
候補者、紹介者、現場、会社の誰にとっても、かえって負担の大きい採用になりかねません。

公平なリファラル採用は、
役割を分けるところから始まる

公平なリファラル採用にするために、
最も大切なのは、紹介者の役割と会社の役割を分けることです。

紹介者が担うのは、会社と候補者が出会うきっかけをつくるところまでです。
会社の仕事や雰囲気を伝え、興味を持った候補者を採用担当者へつなぐことが、その役割です。

紹介者は、会社に対してその人の能力や適性を完全に保証する必要はありません。
候補者に対しても、採用後の活躍まで責任を負う必要はありません。
採用するかどうかは、会社が候補者本人と向き合い、責任を持って判断します。

公平な採用判断を行うためには、
あらかじめ社内で、次のような考え方を共有しておく必要があります。

• どのような人を採用したいのか
• 紹介であっても会社が定めた基準で選考すること
• 不採用になる可能性もあること
• 紹介者が採否や入社後の責任を負わないこと
• 最終的な採用判断は会社が行うこと

候補者にも、早い段階で
「紹介だからといって採用が決まっているわけではない」と伝えておくことが大切です。

紹介者から聞いた情報だけで判断するのではなく、
他の候補者と同様に、会社側から改めて仕事内容や条件、会社が求めていることを丁寧に説明します。

もちろん入社後も、紹介者との関係を理由に特別扱いするのではなく、
会社が定めた基準に沿って育成や評価を行います。

紹介してくれた人の想いを大切にすることと、採用基準を曲げることは同じではありません。

公平さが、安心して続けられる
リファラル採用につながる

社員がリファラル採用への協力をためらう背景には、
「紹介できる人がいない」こと以外の不安もあります。

不採用になったときに、自分が候補者へ説明しなければならないのではないか。
入社後にうまくいかなかったら、自分の責任だと言われるのではないか。
そうした不安がよぎるからこそ、知人へ声をかけることをためらいます。

紹介してくれた人の想いを大切にしながら、候補者を一人の応募者として公平に評価する。
そして、採用するかどうかは、会社が責任を持って判断する。

この線引きができていれば、
紹介者は候補者の採否や入社後の結果まで背負わずに済みますし、
候補者も、紹介だからという理由で過度な期待を持たず、自分に合う会社かどうかを考えられます。

関係性への配慮と、公平な選考。
その両方がそろって初めて、安心して続けられるリファラル採用になります。