「受け答えがしっかりしていた」
「感じがよかった」
「なんとなく会社に合いそうだった」
面接後、このような感想をもとに採用を判断していないでしょうか。
もちろん、応募者と実際に話して感じる印象も大切です。
一方で、面接官によって見るポイントが違うと、同じ応募者でも評価が変わってしまうことがあります。
ある面接官は経験を重視し、別の面接官は人柄を重視する。
さらに別の面接官は、話し方や受け答えの印象で判断する。
こうした状態では、せっかく採用したい人物像（ペルソナ）を整理していても、
「なぜこの人を採用するのか」という判断基準が曖昧になりやすくなります。
面接で大切なのは、質問をたくさん用意することよりも、まず「この面接で何を見るのか」を決めておくことです。
今回は、面接で見るべきポイントをどのように整理し、社内で評価観点をそろえていけばよいのかを解説します。
面接で見るべきポイントは、会社や仕事によって違う
面接で見るポイントとして、「コミュニケーション力」「意欲」「経験」「協調性」などが挙げられることがあります。
ただし、これらをすべての会社で同じように評価すればよいわけではありません。
たとえば、未経験者を採用して育てることを前提としている会社であれば、
現時点での経験よりも、新しいことを学ぶ姿勢や分からないことを周囲に確認できるかどうかの方が重要かもしれません。
一方で、入社後すぐに一人で仕事を任せたい職種であれば、
これまでの経験や判断力、仕事を進めるうえでの報告・相談の仕方などを重視する必要があります。
将来、リーダーとして周囲をまとめてもらいたいのであれば、
自分の仕事だけでなく、周囲との関わり方や責任を持って行動した経験なども確認したいところです。
面接で見るべきポイントは、「一般的に大切そうな項目」から決めるのではなく、自社がどんな人を採用したいのか、どんな仕事を任せたいのかから考えることが大切です。
面接の評価観点は、採用ペルソナや採用要件から作る
面接の評価観点を決めるときは、まず「どんな人を採用したいのか」を確認します。
前の記事でご紹介した採用ペルソナや、採用要件を整理している場合は、それを面接で確認できる内容へ置き換えていきましょう。
たとえば、「新しい仕事を素直に覚えられる人」を採用したいのであれば、
「素直そうかどうか」という印象だけで判断するのではなく、
過去に新しい仕事を覚えたとき、どのように学び、分からないことがあったときにどう行動したのかを確認します。
「周囲と連携して働ける人」であれば、
チームで仕事をした経験や、仕事上の報告・相談をどのように行っていたのかなどが確認ポイントになります。
| 採りたい人物像 | 面接で確認したいこと（例） |
|---|---|
| 新しい仕事を覚えていける人 | 新しいことを学んだ経験、分からないときにどのように行動するか |
| 周囲と連携して働ける人 | チームでの仕事経験、報告・相談の仕方 |
| 長く技術を身につけていきたい人 | 転職理由、仕事で身につけたいこと、今後の希望 |
| 自分で考えて動ける人 | 自分で判断した経験、そのとき何を考えて行動したか |
| 将来リーダーを任せたい人 | 周囲との関わり方、人をまとめた経験、責任を持って取り組んだ経験 |
このように、採用したい人物像を「面接で確認できる行動や経験」に置き換えることで、評価観点が具体的になります。
採用したい人物像そのものがまだ曖昧な場合は、先に「採用ペルソナとは？作り方と社内で『採りたい人』を具体化する方法」を読んで、採用ペルソナを整理してみるのもひとつの方法です。
面接で見るべきポイントを決める4つのステップ
1．採用したい人物像を確認する
最初に確認したいのは、「今回、どんな人を採用したいのか」です。
経験や資格だけではなく、次のようなことを整理します。
- どんな仕事を任せたいのか
- どんな人ならこの職場で力を発揮しやすいのか
- 入社後にどこまで育成できるのか
- 将来どのような役割を担ってほしいのか
ここが曖昧なまま面接に進むと、面接官それぞれが自分なりの「いい人」を探すことになり、評価がばらつきやすくなります。
2．「なぜその人が必要なのか」まで考える
採用したい人物像として、「明るい人」「コミュニケーション力のある人」「主体性のある人」といった言葉が出ることがあります。
こうした言葉が出たら、もう一段掘り下げてみましょう。
たとえば、「コミュニケーション力が必要」と考えている場合でも、その理由は仕事によって違います。
- お客様の要望を聞き取る必要がある
- 周囲と連携しながら仕事を進める必要がある
- 分からないことをそのままにせず相談してほしい
- 後輩や協力会社に仕事を説明する場面がある
このように、「なぜ必要なのか」まで考えると、面接で確認する内容も変わります。
「コミュニケーション力を見る」のではなく、
「この仕事で必要なコミュニケーションとは何か」まで具体化することがポイントです。
3．抽象的な言葉を、行動や経験に置き換える
面接では、「責任感があるか」「主体性があるか」といった抽象的な印象だけで評価しないようにします。
確認したいことを、過去の行動や経験に置き換えて考えてみましょう。
たとえば、「主体性」を見たい場合は、
- 自分で課題に気づいて行動した経験はあるか
- 指示がないとき、どのように仕事を進めていたか
- 仕事をよりよくするために工夫したことはあるか
などを確認できます。
「協調性」であれば、チーム内で意見が合わなかったときにどう対応したか、
周囲と協力して仕事を進めた経験などを聞くことで、その人の行動が見えやすくなります。
面接質問を考えるときも、まず評価したい観点を決め、その観点を確認するための質問を作る、という順番にすると整理しやすくなります。
4．面接官同士で評価基準をそろえる
評価観点を作っても、面接官それぞれが違う基準で判断していては、評価はそろいません。
たとえば「主体性」を評価する場合でも、
「自分の意見を積極的に話せれば高評価」
「自分で課題を見つけて動いた経験があれば高評価」
では、見ているものが違います。
面接前に次のようなポイントを共有しておくと、面接官による判断のばらつきを減らしやすくなります。
- どの項目を見るのか
- なぜその項目を見るのか
- どのような経験や行動があれば評価できるのか
採用に関わる人が複数いる場合は、「この人を採りたい」という結論だけを共有するのではなく、
「何を見て、どう判断するのか」まで共有しておくことが大切です。
面接でよく使われる評価観点の例
面接で確認する項目は会社や職種によって異なりますが、評価観点を考える際には次のような視点があります。
| 評価観点 | 確認する内容の例 |
|---|---|
| 経験・スキル | これまで担当した仕事、実務経験、資格、できること |
| 仕事への考え方 | 仕事で大切にしていること、仕事への向き合い方 |
| 学ぶ姿勢 | 新しい仕事を覚えた経験、分からないことへの対応 |
| コミュニケーション | 報告・相談、相手への説明、周囲との関わり方 |
| 協調性 | チームで働いた経験、意見が違う人との関わり方 |
| 主体性 | 自分で考えて行動した経験、工夫したこと |
| 転職理由 | なぜ転職を考えているのか、今の仕事で感じていること |
| 今後の希望 | 身につけたいスキル、将来やりたい仕事、働き方 |
ただし、この表にある項目をすべて面接で評価する必要はありません。
確認する項目を増やしすぎると、面接の目的がぼやけてしまうこともあります。
自社の採用ペルソナや採用要件をもとに、「今回の採用では、特に何を確認する必要があるのか」を選んでおきましょう。
なお、面接では職務に必要な適性・能力に関係することを確認し、採否に関係のない事項を評価基準にしないことも大切です。
面接評価を「なんとなく」にしないための注意点
「感じがいい」「話しやすい」だけで判断しない
面接では、応募者の話し方や雰囲気から受ける印象もあります。
ただし、「感じがよかった」「話しやすかった」という感想だけでは、なぜその人を採用したいのかを他の人に説明しにくくなります。
印象を持ったときは、「なぜそう感じたのか」「仕事に必要な要素とどう関係しているのか」まで整理すると、評価しやすくなります。
経験だけで判断しない
経験者を採用したい職種であっても、経験年数だけで、自社の仕事に必要な力や入社後の活躍まで判断できるとは限りません。
どのような仕事を経験し、その中で何を考え、どのように行動してきたのかまで確認することが大切です。
反対に、入社後に育成できる仕事であれば、経験不足だけを理由に候補から外すのではなく、学ぶ姿勢やこれまでの行動を見るという考え方もできます。
面接官ごとに見るポイントを変えすぎない
複数の面接官がいる場合、それぞれ違う視点を持つこと自体は問題ではありません。
ただし、採否に関わる重要な項目については、共通の評価観点を持っておいた方が判断しやすくなります。
面接後に「私はよかったと思う」「私は合わないと思う」で終わるのではなく、
それぞれがどの評価観点をどう判断したのかを共有できる状態を作っておきましょう。
一つの受け答えだけで決めつけない
応募者の回答が少し曖昧だったからといって、すぐに「主体性がない」「コミュニケーションが苦手」と決めつけないことも大切です。
具体的な経験を聞いたり、「そのとき、なぜそうしたのですか？」ともう一歩掘り下げたりすることで、
最初の回答だけでは分からなかった考え方や行動が見えてくることがあります。
面接では「何を聞くか」より「何を見るか」を先に決める
面接というと、「どんな質問をすればよいか」から考えたくなるかもしれません。
しかし、質問はあくまで応募者を理解するための手段です。
まず「どんな人を採用したいのか」を整理し、その人物を見極めるために「何を見るのか」を決める。
そのうえで、「何を聞けば確認できるのか」を考える。
この順番で面接を設計すると、質問の数を増やすだけではなく、自社の採用に必要な情報を確認しやすくなります。
また、評価観点を社内で共有しておくことで、面接官ごとの感覚だけに頼らず、採用したい人物像に沿って話し合うことができます。
採用ペルソナをまだ整理していない場合は、
「採用ペルソナとは？作り方と社内で『採りたい人』を具体化する方法」も参考にしてみてください。
面接で見るポイントが整理できたら、次は、その評価観点を確認するために「どのような質問をするか」を考えていきます。
面接設計や採用の進め方でお悩みの方へ
ユノモでは、採用したい人物像の整理から、求人票への反映、面接で見るポイント、入社後の受け入れまでを含めて採用設計をご支援しています。
面接官によって評価が分かれる、採用の判断基準が曖昧になっている、どんな人を採用すればよいのか整理できていないという場合は、まず「何を見て採用を判断するのか」を整理するところから始めてみてください。
